«Головная организация» может позволять стратегической бизнес-единице (СБЕ) действовать самостоятельно во всем, что касается стратегического УЧР, при условии, что она достигает намеченных финансовых показателей.
«Сетевой капитализм», основывающийся не на формальной рационализации и отчуждении, а на семейных, клановых и других коллективистских объединениях работников – наиболее развит:
Более глубокое понимание этнических и религиозных особенностей, семейных ценностей и национальных субкультурных явлений – это ключевое требование:
Бюрократическая организационная культура является барьером, препятствующим реализации стратегий УЧР.
В ближайшее время Россия ощутит последствия снижения рождаемости в начале:
В ближайшее время сократится число трудоспособных людей в возрасте:
В дореволюционной России, когда страна выходила на первое место в мире по темпам экономического развития, две трети крупнейших предпринимателей по социальному признаку были:
В настоящее время инвестирование в развитие человеческих ресурсов играет большую роль, чем инвестирование в улучшение производственных мощностей.
В практике управлении персоналом люди рассматриваются:
В рамках глобализации экономической деятельности активно развивается международная торговля рабочей силой.
В рамках постиндустриальной экономической системы сложилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой:
В реализации УЧР должно участвовать:
В течение ХХ в. значимость квалификационной составляющей сотрудников постепенно:
Важным отличием социального капитала от капитала финансового и физического является:
Вероятность разработки целостных и интегрированных стратегий УЧР повышается, если высшая управленческая команда рассуждает и действует согласно стратегическим императивам в таких областях, как занятость, развитие и мотивация людей.
Вероятность формулирования целостных стратегией УЧР повышается, если те общие методы, которые организация намерена использовать в отношении управления человеческими ресурсами, понятны всем ее членам.
Влияние высокоэффективных методов работы УЧР на корпоративную финансовую эффективность частично обусловлено её влиянием на текучесть кадров и производительность труда.
Во многих компаниях кадровая служба в основном играет административную и вспомогательную роль и совсем не занимается стратегическими вопросами.
Во многих организациях компаниях наблюдается комбинированное применение гибкого и жесткого подходов к УЧР.
Во многих современных организациях оказался несостоятельным подход к работе с человеческими ресурсами, основанный:
Возможен тип ситуаций деятельности: С-СО (субъективация объекта)
Выработка систем управления сотрудниками базируется на «философии» компании.
Гибкий подход к УЧР расценивает работников, прежде всего, как средство, а не как объект управления.
Декларативный подход к применению концепции управления человеческими ресурсами:
Делегирование сотрудникам большей ответственности, с тем чтобы они могли полнее использовать свои умения и навыки позволяет повысить эффективность деятельности компании.
Директора служб ЧР должны быть вовлеченными в процесс бизнес-планирования.
Директора служб ЧР должны играть ключевую роль в организационном развитии и управлении изменениями.
Директора служб ЧР не могут быть членами совета директоров.
Если линейные менеджеры и менеджеры по ЧР разделяют общие ценности по вопросам выполнения кадровой политики, вероятность внутренней интеграции повышается.
Если менеджеры стремятся повлиять на эффективность своих компаний, наиболее важной областью является управление людьми.
Жесткий подход к УЧР:
Знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п. а также практические навыки по использованию этого рода знаний – это человеческий капитал:
Знания, навыки и профессиональные способности работника - это:
Значительное внимание уделяется ключевой роли организационной культуры:
Изменения в природе труда обусловливают то, что постепенно исчезает
Изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий представители школы «управления человеческими ресурсами» (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.):
Имеет стратегические параметры и акцентируется на эффективном привлечении, наращивании и размещении человеческого капитала для успешного развития организации:
Интегрирование деловой стратегии со стратегией УЧР – это:
Кадровая технология, направленная на переманивание топ-менеджеров и высококлассных специалистов в компанию заказчика, определяется как:
Кадровой политика, полностью соответствующей концепции «управления человеческими ресурсами», обусловившей суперуспешность в предпринимательской среде дореволюционной России – чётко следовали:
Когда различные стратегии УЧР сочетаются и взаимно поддерживают друг друга - это
Компания рассматривается как «связка» материальных и нематериальных ресурсов и способностей, которые отвечают требованиям товарно-рыночной конкуренции - в рамках метода:
Конкурентное преимущество достигается путем развития у сотрудников ключевых навыков.
Люди рассматриваются в качестве главного фактора конкурентного преимущества организации в рамках концепции:
Метод, который основывается на предположении, что высокий уровень эффективности труда определяется желанием людей работать в конкретной организации (поэтому в таких компаниях не применяют жестких методов контроля и на работников возлагается больше ответственности, а менеджеры вдохновляют их на труд и помогают получить удовлетворение от работы) – это:
Метод, основанный на предположении, что существует комплекс наилучших практических подходов к УЧР, которые в случае внедрения в организацию неизбежно приведут к повышению организационной эффективности– это:
Могут быть внутренние и внешние субъекты управления человеческими ресурсами.
Могут ли объединения по национальному, этническому или родовому признаку являться субъектами управления человеческими ресурсами?
Модель управления человеческими ресурсами, отличающаяся жёсткими коллективистскими принципами:
Можно ли использовать метод SWOT-анализа сильных и слабых сторон организации наряду с возможностями и угрозами внешнего окружения (PESTLE) для преодоления барьеров, препятствующих реализации стратегий УЧР?
На современном уровне развития менеджмента понятие «человеческие ресурсы» рассматривается как:
Не существует стандартной модели составления стратегии УЧР, все зависит от обстоятельств.
Неадекватная оценка факторов внешнего окружения и культурных факторов является барьером, препятствующим реализации стратегий УЧР.
Необходимо ли согласовывать деятельность и направления политики УЧР с принятой бизнес-стратегией организации?
Неудачи в реализации стратегии развития компании чаще всего связаны с неэффективным управлением человеческими ресурсами.
Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и использования неперемещаемого человеческого капитала – это:
Орган либо лицо, осуществляющее управляющее действие – это:
Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является:
Особенность современного менеджмента:
Очень часто сам процесс формирования стратегии УЧР оказывается не менее важен, чем окончательная формулировка и согласованное содержание стратегии.
Повышение квалификации и расширение базы умений и навыков персонала на практике не позволяет повысить эффективность деятельности компании.
Поддержка изменений и иницирование стратегий и программ для повышения качества, развития культуры, ориентированной на клиента, и повышения эффективности работы - могут способствовать созданию дополнительной ценности организации.
Преобладающая роль знаний и информации в теории постиндустриального общества - концепции управления человеческими: ресурсами
При реализации инициатив в области УЧР специалисты должны уделять особое внимание управлению изменениями.
При увеличении эффективности методов работы УЧР в компании:
При формулировании стратегии УЧР - вопрос «Какие актуальные вопросы стоят перед организацией?» - ставится на этапе:
При формулировании стратегии УЧР - вопрос «Какие выгоды получат индивидуальные работники?» - ставится на этапе:
При формулировании стратегии УЧР - вопрос «Какие действия нам необходимо предпринять для реализации предложений?» - ставится на этапе:
При формулировании стратегии УЧР - вопрос «Какие факторы влияют на ситуацию (конкуренция, внешняя среда, политические аспекты и т.д.)?» - ставится на этапе:
Причина активности:
Процессом разработки и реализации стратегий развития компании должны заниматься:
Разработка стратегий УЧР становится реальной при наличии активного и уважаемого всеми менеджера по ЧР, выполняющего роль делового партнера.
Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений является важной функцией
Реализация сотрудниками целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т.п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов – это:
Решающий компонент в развитии конкурентной позиции организации:
Руководители большинства отечественных организаций в значительной степени концентрируют внимание на управлении:
С 60-е гг. ХХ в. формируется концепция «управление персоналом», в рамках которой:
С позиции субъект-объектных отношений люди рассматриваются исключительно как объект производственной сферы наравне с материальными факторами производства.
Ситуационные характеристики, в условиях которых теория «человеческих ресурсов» доказывает свою обоснованность:
Служба человеческих ресурсов для повышения качества своей работы должна стать партнером менеджеров высшего и линейного уровня в процессе реализации стратегии.
Совместная деятельность должна сроится по линии субъект–субъектых отношений (С-С) – в рамках:
Современный этап научно-технической революции привел к превращению человека в решающий фактор обеспечения конкурентоспособности компаний.
Согласно концепции «человеческих ресурсов» решающим фактором конкурентоспособности в технологически насыщенных отраслях стали:
Согласно концепции использования рабочей силы (конец XIX в. - 60-е гг. ХХ в.):
Согласно теории постиндустриального общества этапы общественного развития отличаются друг от друга по следующим характеристикам - основной производственный ресурс:
Согласно теории постиндустриального общества этапы общественного развития отличаются друг от друга по следующим характеристикам - характер базовых технологий:
Соответствие, отражающее связь между деловой стратегией и стратегией УЧР, также называется:
Сотрудники службы ЧР должны обладать компетенциями в области управления процессами изменений в организации.
Сотрудники службы ЧР не должны разделять ответственность с руководителями за эффективность деятельности всей компании.
Специалисты службы УЧР должны быть способны проанализировать сильные и слабые стороны организации, продиагностировать факторы, влияющие на её развитие, и спрогнозировать их последствия.
Специалисты ЧР должны стремиться к инновации - внедрению новых процессов и процедур, которые будут повышать эффективность компании.
Средний уровень текучести кадров на заводах с высокой степенью приверженности
Степень достижения индивидуальных целей сотрудников, удовлетворение их ожиданий, желаний, потребностей и интересов (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т.п.) – это:
Стратегии в области человеческих ресурсов можно рассматривать только в контексте корпоративных и деловых стратегий.
Стратегии УЧР молодой развивающейся компании и компании, вступившей в фазу трансформации, не будут отличаться.
Стратегии УЧР не обязательно должны быть увязаны с корпоративными или деловыми стратегиями.
Стратегическое УЧР не выделяется в отдельную функцию, а представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые стратегии компании.
Стратегическое УЧР является средством согласования управления человеческими ресурсами со стратегическим содержанием компании.
Структура организации (или личность) может быть и объектом и субъектом управления.
Теоретически, стратегия УЧР может как влиять, так и подвергаться влиянию деловой стратегии.
Теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, в школах, вузах и других образовательных учреждениях – это человеческий капитал:
Теория деятельности разработана в 30-е гг. прошлого века:
Теория человеческого капитала сформировалась
Тесная интеграция кадровой политики с общей бизнес-стратегией является фундаментальной основой:
Управление персоналом носит:
Управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании.
Управление человеческими ресурсами:
Управление человеческими ресурсами:
Управление человеческими ресурсами:
Установление приоритетных областей применения практики ЧР и рассмотрение конкретных практических действий на предмет установления связей для достижения взаимоподцерживающего эффекта – это:
Формационный подход наиболее полно соответствует исследованию процесса становления системы управления человеческими ресурсами как современной концепции управления, чем теория постиндустриального общества:
Фундаментальная концепция стратегического УЧР основана на том, что стратегия человеческих ресурсов не просто учитывает деловую стратегию организации, но и определяется ею.
Характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций отражает понятие:
Чаще всего от службы ЧР ждут эффективного выполнения традиционных административных функций.
Человек стал рассматривается не как должность (элемент структуры), и даже не как невозобновляемый ресурс, а как полноправный соучастник совместной деятельности – в рамках:
Человеческие ресурсы могут способствовать созданию дополнительной ценности организации.
Школа управления человеческими ресурсами по существу оформилась
Экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование.
Элементом более широкого понятия, отражающего современную управленческую концепцию является:
Этически-нравственной основе ведения предпринимательской деятельности, отраженной в фразе «Честные гири угодны Богу!», в дореволюционной России следовали:
Эффективная реализация стратегий УЧР не зависит от степени вовлеченности, приверженности и сотрудничества линейных менеджеров и персонала в целом.
Эффективное управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.
Эффективность службы ЧР должна оцениваться: